Главная » Тесты

Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест описание

1. Суть концепции управления человеческими ресурсами заключается в том, что:

А. Трудовые ресурсы предприятия выделяются в особый вид ресурсов, занимающих главенствующее место при постановке целей организации и при планировании затрат.

Б. Управление людьми требует особого подхода с человеческой точки зрения и не может осуществляться наравне с управлением остальными видами ресурсов.

В. Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.

2. К задачам управления человеческими ресурсами относятся:

А. Участие в разработке деловой стратегии компании, планирование объема выпускаемой продукции, деловая оценка персонала.

Б. Подбор и найм сотрудников, мотивация и вознаграждение, аттестация и оценка результатов труда.

В. Развитие человеческих ресурсов, сокращение затрат на выпуск продукции, общение и климат в организации.

3. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов состоит в том, что:

А. Люди являются самыми дорогостоящими ресурсами организации.

Б. Люди приходят в организацию со своими эмоциями и целями, от достижения и реализации которых зависит успех их взаимодействия с организацией.

В. Люди являются самыми трудно управляемыми и часто сменяющимися ресурсами организации.

4. Какие два вида эффективности должны реализовываться при постановке целей в области управления персоналом?

А. Производственная эффективность и социальная эффективность.

Б. Экономическая эффективность и социальная эффективность.

В. Производственная эффективность и экономическая эффективность.

5. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:

А. Получение прибыли организации, сокращая затраты на персонал.

Б. Достижение положительного уровня рентабельности труда, увеличивая прибыль предприятия и сокращая затраты на персонал.

В. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.

6. Каким общим соотношением выражается экономическая эффективность?

А. Результаты / затраты.

Б. Объем выпущенной продукции / численность работников, занятых в производственном процессе.

В. Прибыль предприятия / затраты на персонал.

7. Примерами измерения эффективности труда являются следующие показатели:

А. Прибыль предприятия и производительность труда.

Б. Рентабельность труда и производительность труда.

В. Производительность труда и рентабельность продукции.

8. Социальная эффективность в области управления персоналом реализуется в виде:

А. Получения высокой заработной платы и наличия хороших условий труда.

Б. Исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

В. Исполнения экономических потребностей сотрудников и социальных потребностей.

9. Показателями социальной эффективности в области персонала являются:

А. Нагрузка, текучесть кадров, уровень образования и квалификации, производственные заболевания.

Б. Численность работников предприятия, затраты на персонал.

В. Численно измеримых показателей социальной эффективности не существует.

10. Цели социальной и экономической эффективности взаимодополняют друг друга так как:

А. Мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, не покрываемые ростом производительности труда.

Б. Социальную эффективность можно обеспечить только, когда организация получает прибыль, а экономическую эффективность – только начиная с определенного уровня социальной эффективности.

В. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.

11. С чем связано возникновение функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях:

А. С развитием и распространением идей школы "научного управления" Ф.Тейлора.

Б. С промышленной революцией.

В. С активным вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями.

12. Системы управления человеческими ресурсами – это:

А. Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала.

Б. Подразделения организации, выполняющие функции управления человеческими ресурсами.

В. Компьютерные программы, помогающие руководителю в управлении человеческими ресурсами.

13. В чем состоит процесс планирования человеческих ресурсов?

А. В планировании численности сотрудников, требующихся организации для реализации ее задач.

Б. В определении издержек на рабочую силу.

В. В определении того, когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

14. Несовершенное планирование человеческих ресурсов:

А. Может дорого обойтись организации, так как может привести к потере ценных ресурсов или нерациональному их использованию.

Б. Не может привести к финансовым потерям организации, так как легко исправляется в любой момент времени.

В. Не может привести к финансовым потерям организации, так как не связано с финансовым планированием.

15. Какие виды планирования в области человеческих ресурсов выделяются в зависимости от объемов планирования?

А. Стратегическое планирование персонала и долгосрочное планирование персонала.

Б. Оперативное планирование персонала и стратегическое планирование персонала.

В. Оперативное планирование персонала и краткосрочное планирование персонала.

16. Примерами внутриорганизационных факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:

А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.

Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.

В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.

17. Примерами внешних факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:

А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.

Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.

В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.

18. На основании чего отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить?

А. На основании плана по человеческим ресурсам.

Б. На основании детализации требований к рабочим местам.

В. На основании требований руководства организации.

 

19. Процесс приема на работу состоит из следующих стадий:

А. Детализация требований к вакантному рабочему месту и прием на работу.

Б. Подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.

В. Детализация требований к вакантному рабочему месту, подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.

20. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внешней среды:

А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.

Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.

В. Кадровая политика, проводимая организацией, образ организации.

21. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внутренней среды:

А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.

Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.

В. Кадровая политика, проводимая организацией; образ организации.

22. В основе детализации требований к вакантному рабочему месту лежит:

А. Собеседование с сотрудником отдела человеческих  ресурсов.

Б. Собеседование с линейным руководителем.

В. Составление должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенций.

23. Главными ограничителями при проведении подбора кандидатов являются:

А. Бюджет, который организация может израсходовать, и мнение руководителя организации;

Б. Бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов;

В. Мнение руководителя организации и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

24. Оценка кандидата на вакантную должность должна быть произведена:

А. После окончания собеседований со всеми кандидатами.

Б. Непосредственно после собеседования с данным кандидатом.

В. В ходе собеседования с данным кандидатом.

25. Адаптация – это:

А. Приспособление работника к организации.

Б. Приспособление организации к работнику.

В. Взаимное приспособление работника и организации.

26. Социальная и трудовая адаптация работника в коллективе необходима для:

А. Повышения производительности труда нового работника.

Б. Успеха работника на новом рабочем месте.

В. Бесконфликтного взаимодействия нового работника и коллектива

27. Осуществив набор квалифицированных сотрудников для работы в организации, необходимо следить за их профессиональным развитием и обучением, так как:

А. В настоящее время общепринято делать капиталовложения в профессиональное развитие сотрудников.

Б. В настоящее время базовые профессиональные знания и навыки быстро устаревают в результате ускорения научно-технического прогресса.

В. Законодательством предусмотрено обязательное переобучение сотрудников организаций с определенной периодичностью.

28. К мероприятиям по профессиональному развитию персонала  организации мы не можем отнести:

А. Получение молодыми людьми очного среднего специального или высшего образования.

Б. Семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом.

В. Изучение английского языка инженером-механиком, работу только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере.

29. Капиталовложения в профессиональное развитие сотрудников организации не способствуют:

А. Созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников, их преданности организации.

Б. Повышению конкурентоспособности сотрудников на рынке труда, обеспечению преемственности в управлении.

В. Увеличению текучести кадров, увеличению издержек на найм и обучение новых сотрудников.

30. Определение потребности организации в профессиональном развитии персонала - это:

А. Деловая оценка персонала.

Б. Анкетирование сотрудников с целью выявления их потребностей в профессиональном обучении.

В. Выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

31. Обучение на рабочем месте имеет следующие преимущества:

А. Участники обучения встречаются только с работниками своей организации; участники могут отрываться от обучения в связи с производственной необходимостью.

Б. Переходить от обучения к работе легче, так как учебный материал связан с работой; участники обучения встречаются только с работниками своей организации.

В. Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации, используется реальное технологическое оборудование.

32. Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

А. Участники могут обмениваться информацией, идеями и опытом с работниками других организаций; может использоваться дорогостоящее оборудование, недоступное в Вашей организации.

Б. Участники могут обмениваться информацией, идеями и опытом с работниками других организаций; доступность и частота курсов устанавливаются внешней организацией.

В. Доступность и частота курсов устанавливаются внешней организацией; существуют различия между обучением на примерах и непосредственным выполнением реальной работы.

33. Профессиональная карьера – это:

А. Продвижение внутри организации, например работы в различных подразделениях одного уровня иерархии.

Б. Рост знаний, умений, навыков.

В. Продвижение к ядру организации, центру управления, более глубокое включение в процессы принятия решений.

34. Специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

А. Текучесть персонала, длина карьеры, высшая точка карьеры.

Б. Высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции.

В. Текучесть персонала, продвижение в должности, занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

35. Система деловой оценки персонала повышает эффективность управления ЧР с помощью:

А. Снижения издержек на процедуры управления ЧР.

Б. Положительного воздействия на мотивацию сотрудников, планирования профессионального обучения.

В. Снижения издержек на процедуры управления ЧР и положительного воздействия на мотивацию сотрудников, планирования профессионального обучения.

36. Деловая оценка персонала – это:

А. Адаптация сотрудника к новым профессиональным условиям работы.

Б. Процесс установления качественных характеристик персонала требованиям должности.

В. Доведение качественных характеристик персонала до требуемого организации уровня.

37. Различаются следующие виды деловой оценки персонала:

А. Аттестация и определение места и времени проведения деловой оценки.

Б. Текущая периодическая оценка сотрудников и аттестация.

В. Оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников.

38. Мотивация – это:

А. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 

Б. Процесс организации и выплаты заработной платы на предприятии.

В. Вознаграждение сотрудников с помощью материальных стимулов для обеспечения их эффективной работы.

39. Потребность – это:

ощущение физиологического недостатка чего-либо.

ощущение недостатка материальных средств для жизнеобеспечения.

ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо.

40. Вознаграждение – это:

А. Заработная плата и премия, выплачиваемая работнику за эффективный труд.

Б. Все то, что человек считает ценным для себя.

В. Все то, что организация дает человеку за эффективный труд: зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, служебный автомобиль и т.д.

41. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

А. Теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера.

Б. Теория А.Маслоу, теория Д.макклелланда, теория Ф. Герцберга, теория Альдельфера.

В. Теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория Альдельфера.

42. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:

А. Теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера.

Б. Теория А.Маслоу, теория Д.макклелланда, теория Ф. Герцберга, теория Альдельфера.

В. Теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория Альдельфера.

43. Согласно теории Маслоу:

А. Все потребности должны располагаться в виде четкой иерархической структуры, что показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности высших уровней.

Б. Движение по потребностям может идти в обе стороны: наверх и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В. За поведение человека в конкретный момент времени могут отвечать любые из выстроенных в виде иерархической структуры потребностей.

44. Согласно теории Альдельфера:

А. Все потребности должны располагаться в виде четкой иерархической структуры, что показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности высших уровней.

Б. Движение по потребностям может идти в обе стороны: наверх и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В. За поведение человека в конкретный момент времени могут отвечать любые из выстроенных в виде иерархической структуры потребностей.

45. Основная критика теории Маслоу связана с тем, что:

А. Людей нельзя отнести к той или иной широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего уровня.

Б. Людей нельзя отнести к той или иной широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня.

В. Нет четкой пятиступенчатой структуры потребностей одинаковой для всех людей.

46. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

А. Затраты труда – результаты, затраты труда - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Б. Затраты труда – результаты, валентность (удовлетворенность результатами), результаты труда – вознаграждение.

В. Затраты труда – результаты, результаты труда – вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением).

47. С экономической точки зрения важны следующие обстоятельства, при которых происходит сокращение персонала:

А. Необходимо свести затраты к нулю, не должно допускаться возникновение слухов и недоброжелательности.

Б. Не должно допускаться возникновение слухов и недоброжелательности.

В. Необходимо свети затраты к нулю, не должны возникать последующие затраты, связанные с ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

48. С социальной точки зрения важны следующие обстоятельства, при которых происходит сокращение персонала:

А. Необходимо свести затраты к нулю, не должно допускаться возникновение слухов и недоброжелательности.

Б. Не должно допускаться возникновение слухов и недоброжелательности.

В. Необходимо свести затраты к нулю, не должны возникать последующие затраты, связанные с ухудшением климата в организации, потерей имиджа и т.д.

 

Цена: 300.00руб.
Помощь консультанта
Окажем консультационные услуги по всей России! ucheba22@mail.ru ЖМИ!!!
Каталог работ
Тесты (638)
    Экзаменационные задания и рефераты (171)
      Контрольные работы (486)
        Практические работы (279)
          Дипломы (41)
            Курсовые работы (83)
              Тесты онлайн (1)
                Последние поступления
                Отзывы о нас
                Ребята! Вы молодцы! Всех Вам благ! Удачи!

                Все отзывы »